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As duras verdades da cultura organizacional para a inovação

Igor Drudi mostra o outro lado das empresas que buscam mudanças culturais
Paulo Monteiro
Por Paulo Monteiro Criciúma - SC , 29/06/2020 - 15:39Atualizado em 29/06/2020 - 15:39
Foto: reprodução
Foto: reprodução

Por mais que a cultura organizacional para inovação pareça, na teoria, muito mágica e precisa, há também o lado mais duro do processo que, quando não for bem executado, pode acabar pesando nos ombros dos trabalhadores. Em entrevista ao 60 minutos desta segunda-feira, 29, o diretor de Inovação Igor Drudi mostrou em cinco pontos o outro lado desta cultura.

O primeiro envolve a tolerância à falha, erro e ao risco. Por mais que os ambientes que levam em consideração essa cultura organizacional promovam a experimentação e a capacidade de errar, a incopetência não é tolerada. "A incompetência é justamente falhar consistentemente sem aprender, se desenvolver e crescer. Não basta simplesmente experimentar e errar, precisa estar em melhoria contínua", pontuou.

Já o segundo ponto envolve a disposição de experimentação com um viés contrário de disciplina - o que pode ser prejudicial para a organização. "Ambientes pouco disciplinados tendem a falhar como negócio e também dentro do ambiente organizacional frente as pessoas. Isso porque elas se veem frustradas pelos baixos resultados, sonhos não concretizados e metas não batidas", afirmou.

O terceiro ponto se refere aos ambientes que dão uma capacidade de segurança, mas que são extremamente sinceros quanto às observações feitas. "As pessoas vão dar e receber feedbacks muito duros, firmes e diretos, proque isso gera uma melhoria continua. Ainda existe uma cultura muito política de não poder falar o que precisa ser dito, e então os feedbacks não vão para cima. Não adianta ter um ambiente psicologicamente confortável se não temos maturidades para ouvir feedbacks e aprimorar", disse Igor.

A autorespinsabilização também é algo essencial para que o desenvolvimento da empresa seja positivo, mantendo um ambiente descolado e agradável - e é aí que entra o quarto ponto. "Muitas vezes queremos colaborar, mas acabamos delegando para que outros se responsabilizem em entregar um resultado e ficamos na zona de conforto. Aqui é ao contrário, é preciso uma forte responsabilidade individual", ressaltou o profissional.

Por último, há também a questão da ldierança dentro das empresas. Por mais que a cultura organizacional bata na tecla de que é preciso ter uma liderança mais plana e achatada, isso não quer dizer que nãos e precise de líderes fortes dentro das organizações. "Se pede que tenham lideranças fortes, profissionais com um papel de alta liderança objetiva e focada nas metas, que fazem com que a organização ande para frente", declarou Igor.